10 principais desafios de RH em 2024

Os empregadores têm enfrentado inúmeros desafios de gestão de recursos humanos nos últimos anos e cada ano parece trazer mais do que o anterior. Este ano não é diferente, com a continuação de muitos desafios de RH do ano passado e vários novos.

Mergulhe em algumas das maiores tendências e desafios futuros na gestão de RH e descubra as oportunidades que temos pela frente para os líderes de RH em 2024.

Reimaginar o bem-estar como uma prática de trabalho, não como uma vantagem

Os colaboradores informaram aos empregadores que não estão satisfeitos com suas ações, como demissões silenciosas e postagens nas redes sociais sobre seus empregos.

Um dos principais problemas que contribuem para o esgotamento dos colaboradores é a sensação de serem maltratados, subestimados e sem desenvolvimento adequado. Da mesma forma, os colaboradores não gostam de ser forçados a voltar ao escritório sem a opção de trabalho remoto ou híbrido.

Os programas de bem-estar no local de trabalho pouco ajudam, concluiu um estudo , observando que tais programas, incluindo formação em resiliência e gestão do stress, não são eficazes e podem até ter um impacto negativo. “Se os colaboradores querem ter acesso a aplicações de mindfulness, programas de sono e aplicações de bem-estar, não há nada de errado com isso”, afirma o Dr. William J. Fleming, autor do estudo e membro do Centro de Investigação de Bem-Estar da Universidade de Oxford. “Mas se você está realmente tentando promover o bem-estar dos colaboradores, então o foco tem que ser as práticas de trabalho.”

Para realmente abordar o esgotamento dos colaboradores, os líderes de RH precisam examinar o ambiente de trabalho e considerar se ele capacita e capacita os colaboradores. Você está proporcionando um senso de autonomia e responsabilidade, juntamente com um forte sistema de apoio para realizar o trabalho?

O bem-estar dos colaboradores geralmente está vinculado ao propósito e à motivação. “Se os colaboradores não conseguirem compreender ou ver o impacto tangível do seu trabalho no objetivo geral da organização, a sua motivação diminuirá”, escreveu o CEO da Betterworks, Doug Dennerline, num artigo para HR.com . 

Os colaboradores também precisam se sentir apoiados no crescimento de sua carreira. “Não conseguir se conectar com os funcionários em torno de habilidades, crescimento de carreira e oportunidades de desenvolvimento pode cobrar seu preço ao longo do tempo, desmotivando as pessoas e fazendo com que se sintam presas em suas funções”, escreveu Dennerline.

Gerenciando o debate sobre trabalho remoto, híbrido e no escritório

Espera -se que os planos de regresso ao escritório continuem em 2024, mas podem ser a decisão errada para as empresas que procuram uma marca de empregador competitiva num mercado de trabalho apertado. 

Muitos funcionários desejam ser consultados sobre suas preferências profissionais, especialmente quando tentam atender às necessidades da vida, como cuidar de filhos ou parentes mais velhos. Os funcionários querem flexibilidade, não uma política de trabalho que sirva para todos. E quando não conseguem encontrar esta flexibilidade a nível interno, mais funcionários norte-americanos procuram trabalho remoto com empregadores estrangeiros. De acordo com o relatório State of Global Hiring de 2023 da Deel, a parcela de trabalhadores norte-americanos contratados por empresas internacionais cresceu 62% em 2023.

Para atrair e reter talentos neste ambiente, as equipas de RH precisam de enfatizar a flexibilidade, incluindo políticas remotas e híbridas. Esclareça quais funções exigem atendimento presencial e com que frequência. Ao concentrar a política em funções e resultados, em vez de na presença física num escritório, o RH pode tomar decisões justas e defensáveis ​​relacionadas com quem trabalha onde e quando.

Repensando a proposta de valor do funcionário

O trabalho mudou fundamentalmente, assim como as expectativas dos trabalhadores. Eles ainda querem salários competitivos, pacotes de benefícios sólidos e treinamento e desenvolvimento, mas isso não é suficiente. 

Desde a pandemia, os funcionários têm repensado o que o trabalho significa para eles. Isso significa que o RH precisa repensar a aquisição de talentos. As pessoas esperam cada vez mais uma proposta de valor holística que inclua crescimento na carreira, desenvolvimento de competências, inclusão, pertencimento, justiça, confiança, autenticidade, propósito, uma cultura empresarial de apoio e bem-estar.

A proposta de valor do funcionário também deve levar em conta as mudanças nas necessidades e expectativas dos trabalhadores. Os funcionários mais jovens, por exemplo, são mais propensos a esperar do local de trabalho uma maior conexão, mais transparência, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e relacionamentos importantes. O desafio enfrentado pelos gerentes de RH é oferecer uma experiência que agregue valor a um espectro de necessidades dos funcionários. 

Desenvolva uma abordagem ágil para a cultura organizacional . Use pesquisas, entrevistas e grupos focais para saber o que sua força de trabalho precisa. Esteja aberto a mudanças de cultura, processos e normas para ajudar os funcionários a permanecerem engajados e trabalhando da melhor forma possível.

Gerenciando muitas gerações no trabalho

A gestão da diversidade geracional continua a ser um desafio para os departamentos de RH em 2024. Existem tendências distintas que sugerem o que as diferentes gerações querem do trabalho, mesmo que não devamos fazer suposições gerais com base na idade. 

“Gerações nunca são uma garantia de comportamento, mas são uma pista que pode nos ajudar a compreender as experiências compartilhadas e as prováveis ​​expectativas das pessoas”, disse Lindsey Pollak , autora de “The Remix: How to Lead and Succeed in the Multigenerational Workplace” e People Palestrante do webinar Fundamentos .

Procure tomar ações que alinhem as gerações com as expectativas compartilhadas. Embora os funcionários da Geração Z tendam a ser mais expressivos sobre as suas expectativas, por exemplo, o que querem do trabalho não é muito diferente do que os funcionários de todas as idades querem. 

A pesquisa descobriu que a maioria dos funcionários de todas as gerações deseja um trabalho significativo, uma conexão real com os colegas e um senso de propósito. Essas prioridades podem ajudá-lo a isolar o que cada um desses elementos significa especificamente para sua força de trabalho.

Fortalecendo gestores e seus relacionamentos

Promover relacionamentos entre gerentes e funcionários continua sendo um foco crítico de RH. Estas relações impulsionam o local de trabalho moderno e são especialmente importantes para funcionários híbridos e remotos. Os profissionais de RH devem fornecer aos gerentes suporte, treinamento e ferramentas intencionais. Isto requer colocar mais ênfase nas competências interpessoais que compõem a inteligência emocional, como ouvir, empatia e comunicação, uma vez que estas continuam a ser componentes essenciais da liderança centrada no ser humano. 

Infelizmente, uma pesquisa da RedThread Research mostra um declínio no apoio organizacional aos gestores, com muitos deles tendo que descobrir as coisas por si próprios. Em 2024, o RH deve reverter esta tendência, apoiando os gestores no coaching dos colaboradores para o crescimento e progressão na carreira. 

Uma prioridade clara para o RH é melhorar a comunicação e o estabelecimento de expectativas com os gestores. Enfatize a importância de construir relacionamentos com os funcionários por meio de check-ins e feedback frequentes. Treine gestores para interpretar as metas de negócios de suas equipes, o que ajuda cada trabalhador a compreender seu propósito dentro da organização. Recompense os gestores por construírem equipes fortes e reforçarem a cultura e os valores da empresa.

Além da comunicação e do treinamento, os gerentes também precisam de ajuda para gerenciar suas cargas de trabalho, para que possam priorizar o tempo para construir relacionamentos com os funcionários. De acordo com o Gartner , o gestor médio tem 51% mais responsabilidades do que consegue efetivamente cumprir. Repensar o papel gerencial e buscar formas de reduzir ou eliminar atividades de baixo valor. Procure ajudar os gestores a priorizar as suas responsabilidades, incluindo a forma como podem aplicar a inteligência artificial no fluxo de trabalho.

De acordo com o Gartner, o gestor médio tem 51% mais responsabilidades do que consegue efetivamente cumprir.

Por exemplo, um software inteligente de gestão de desempenho , como o Smartelader, pode gerar feedback de avaliação de desempenho no final do ano com base em dados inseridos por gerentes e colegas de trabalho ao longo do ano e que o gerente pode então revisar e ajustar, se necessário. Desta forma, a IA generativa pode reduzir o trabalho manual e contribuir para resultados baseados em dados que sejam mais justos para os funcionários.

Focando novamente nos resultados: produtividade versus atividade

Em 2024, os líderes de RH precisam repensar as métricas de desempenho e distinguir entre a produtividade que produz os resultados desejados e a atividade. Nem todas as tarefas de trabalho são igualmente valiosas, e a pesquisa anual com CEOs da PwC revela que 40% dos CEOs consideram ineficiente o tempo gasto em tarefas rotineiras. Enquanto isso, 60% desses CEOs veem a IA generativa como geradora de eficiência.

O processo de planejamento de RH deve procurar reorientar as cargas de trabalho para priorizar resultados e atividades que agregam valor que apoiem as necessidades estratégicas do negócio. Por exemplo, considere um funcionário encarregado de dois projetos, cada um com 20 horas de duração. Um é identificado como crítico para uma meta estratégica de negócios e o outro é um trabalho de menor valor. Está claro o que deve ser priorizado como parte do processo de planejamento de RH.

Quando seu foco principal é alcançar resultados de trabalho, é mais fácil obter clareza sobre os processos. A gestão do desempenho muda para a capacitação do desempenho. Em vez de gerenciar as tarefas dos funcionários, os gestores avaliam o desempenho com base em métricas acordadas.

Conversas frequentes ajudam os gestores a descobrir obstáculos ao desempenho ou se os funcionários estão presos em trabalhos de baixo valor. Se um funcionário estiver enfrentando dificuldades com uma tarefa, os gerentes poderão diagnosticar e resolver rapidamente esses problemas, em vez de deixar a situação piorar e reduzir a produtividade. 

As conversas contínuas também permitem que os gestores determinem se os objetivos de um funcionário estão gerando os resultados estratégicos corretos. As metas podem precisar evoluir junto com a estratégia de negócios.

Aproveitando a IA para maior eficiência e produtividade

Uma das principais maneiras pelas quais as empresas aumentarão a eficiência em 2024 é por meio de uma maior adoção de ferramentas baseadas em IA. De acordo com um relatório recente da Betterworks , 47% dos funcionários acreditam que a IA generativa ajudará a tornar o seu trabalho mais fácil e a melhorar a eficiência. 

A IA “mudará profundamente a maneira como as pessoas trabalham e inovam”, disse o CEO da Betterworks, Doug Dennerline. Muitos colaboradores já estão usando ferramentas de IA para apoiar uma variedade de trabalhos, incluindo tarefas estratégicas, brainstorming criativo e trabalho técnico, de acordo com um estudo recente sobre IA generativa na força de trabalho encomendado pela Betterworks.  

Como líderes de RH, vocês podem ajudar a definir o uso estratégico da IA ​​em sua organização. “Trabalhe com sua liderança para definir sua própria linguagem sobre como você usará a IA, como falará sobre ela externamente, como protegerá as pessoas que a usam”, disse Doug. “E tenha modelos de quais são suas expectativas quando as pessoas interagem com ele.”

Desenvolvendo habilidades para um mundo habilitado para IA

A meia-vida das competências continua a diminuir por causa da tecnologia. As competências que aprendemos hoje provavelmente ficarão obsoletas dentro de cinco anos – e menos ainda em alguns setores. Neste ambiente de ritmo acelerado, a melhoria das competências não é suficiente: é necessário requalificar toda a sua força de trabalho. 

As iniciativas de requalificação são mais do que treinamento de funcionários. Eles exigem o cultivo de um ambiente de trabalho com a mentalidade e os comportamentos corretos por parte dos funcionários e gerentes. Em última análise, a requalificação deve ser tratada como um projeto de gestão de mudanças.

Manter a força de trabalho relevante é importante para a retenção de funcionários . Os trabalhadores sem acesso a programas robustos de requalificação terão medo de se tornarem obsoletos e de perderem os seus empregos, não apenas para a tecnologia, mas também para seres humanos mais qualificados. “A maior preocupação não deveria ser com a substituição das pessoas pela IA, mas com a substituição de pessoas sem habilidades em IA por pessoas com elas”, disse Doug.

Enfatize os elementos humanos do trabalho que a IA não pode substituir. Por exemplo, apresente projetos e tarefas relacionados à IA que se alinhem com as funções e responsabilidades existentes dos funcionários. Isso permite que os funcionários apliquem novas habilidades no fluxo de trabalho.

Mantendo o DEI em mente

Quando as circunstâncias ficam difíceis, as empresas rapidamente retiram o apoio aos programas de diversidade, equidade e inclusão (DEI). As empresas podem reduzir os orçamentos de DEI, diminuir a ênfase na comunicação corporativa e dar menos atenção a ela na diretoria. 

Os profissionais de DEI, especialmente aqueles que estão familiarizados com a navegação neste ciclo, estão a rever as suas estratégias para salvaguardar o progresso que fizeram. Mesmo que continuem a defender o argumento comercial e a preservar o progresso alcançado, devem continuar a defender também o argumento humano da DEI. Isso requer a incorporação de práticas de DEI em toda a experiência do funcionário. 

As empresas com culturas inclusivas atrairão e manterão os melhores funcionários, incentivarão a inovação, atrairão os clientes e aumentarão os lucros a longo prazo. De acordo com a McKinsey , empresas diversas e inclusivas têm 35% mais probabilidade de superar os seus concorrentes, enquanto equipas de gestão diversificadas podem levar a um aumento de 19% nas receitas, afirma um estudo do Boston Consulting Group .

Investir na tomada de decisões baseada em dados

A abundância de dados de RH transformou o RH de uma função administrativa em um parceiro estratégico, permitindo decisões baseadas em dados sobre gestão de talentos, planejamento da força de trabalho e desempenho organizacional. Os líderes de RH que adotam ferramentas e análises de IA podem usar todos os tipos de dados do local de trabalho para tomar decisões inteligentes que impulsionam o sucesso dos negócios. 

A riqueza de dados destaca a necessidade de organizar e priorizar estes dados num único sistema. O RH precisará se sentir confortável trabalhando com dados – entendendo quais dados existem na organização, as métricas que ele precisa avaliar para abordar as metas organizacionais e correlacionar dados cruzados para revelar padrões, possíveis pontos problemáticos e pontos positivos, e identificar áreas para melhoria.

Superando os desafios de RH em 2024

Este ano, veja como as principais tendências de RH podem ajudá-lo a redefinir sua estratégia de RH e os fundamentos do trabalho. 

Os profissionais de RH estão redefinindo o trabalho, redefinindo a forma como trabalhamos — e colocando as pessoas no centro. Ao abordar os desafios de RH na sua organização, considere como você está construindo o futuro da sua organização e possibilitando o sucesso da sua força de trabalho.