Como o líder de RH pode ser mais estratégico usando dados.

Se você deseja transformar o RH, precisa da capacidade de aplicar dados organizacionais para gerar resultados de negócios. Não apenas isso, mas você também precisa contar a história de seus dados.

Os dados fazem parte da linguagem da estratégia de negócios e, quando você pode interpretar e aplicar dados para tomar decisões pessoais, pode gerar um impacto transformacional nos negócios. Na verdade, o RH é 1,6 vezes mais eficaz em organizações com alta maturidade de análise de dados, de acordo com o Relatório de Tendências de RH 2023 da McLean and Company . 

Nunca foi tão importante para os profissionais de RH entender os dados da empresa, fazer perguntas inteligentes sobre eles e ajudar a organização a produzir insights acionáveis ​​— e fazer isso na hora. Mesmo que sua função de RH atualmente não tenha essa habilidade e velocidade, você pode desenvolver suas habilidades de alfabetização de dados para impulsionar a transformação dos negócios.

Decodificar dados de negócios é a chave para liberar o potencial da força de trabalho. Veja como os líderes de RH podem conduzir mudanças transformacionais com uma abordagem estratégica aos dados de pessoas 

Mudança de métricas táticas para estratégicas

A maioria (77%) dos líderes de RH realiza análises básicas de dados que produzem resultados limitados, de acordo com um estudo recente da SHRM . Isso geralmente ocorre quando o RH usa apenas dados existentes para avaliar eventos passados. 

O RH tem mais impacto quando tem melhor acesso e melhores dados. 

Recentemente, conversei com meu colega Paul Agustin, diretor de engenharia de soluções da Betterworks, e ele apontou que, historicamente, o RH tem estado à mercê de pesquisas de engajamento para identificar tendências críticas no engajamento de funcionários e risco de rotatividade. Mas como essas pesquisas são necessariamente anônimas, você não pode vincular esses dados a alto ou baixo desempenho, muito menos segmentá-los por departamento ou equipe. Assim, o RH luta para gerar insights multifacetados.

Meu take-away? Precisamos de uma mudança fundamental de mentalidade em RH.

Tradicionalmente, o RH usa métricas voltadas para trás e focadas no processo que informam o que foi feito. As taxas de conclusão da avaliação de desempenho são um exemplo, mas o que significa, exatamente, que 97% de seus colaboradores concluíram suas avaliações de desempenho? Essa estatística pode ser útil para mostrar a conformidade, mas há muito mais valor em se concentrar em métricas voltadas para o futuro e centradas no ser humano que ajudam você a entender melhor as causas principais de problemas como retenção ou engajamento e informam o que você pode fazer .

Partidas voluntárias ou rotatividade são estatísticas comumente rastreadas, por exemplo, mas medem eventos passados ​​em vez de algo que você pode influenciar ou impedir. Você deseja identificar e abordar a causa raiz antes que ela se expresse como alguém desistindo. Isso requer uma abordagem de dados estratégica e orientada para o futuro. 

Seus dados vêm de vários lugares: respostas de pesquisas de funcionários, dados de seu sistema de informações de RH, dados de desempenho de funcionários, entrevistas de desligamento e informações de seus sistemas de trabalho (como seu CRM ou plataforma de gerenciamento de projetos). Tudo isso fornece peças do quebra-cabeça. Ao reunir essas peças em tempo real por meio de um painel analítico compartilhado, você pode compor uma narrativa coerente do estado atual de sua força de trabalho, criando uma base sólida para o gerenciamento de pessoas orientado para o futuro.

Não meça apenas processos concluídos e eventos históricos; observe os dados para contar uma história com base em indicações de problemas que você precisa resolver ou sucessos que você pode comemorar e desenvolver. Como diz Paul Rubenstein, diretor de pessoal da Visier, os dados corretos ajudarão você a separar o sinal do ruído .

Faça perguntas perspicazes

Se você deseja gerar insights acionáveis, precisa fazer perguntas perspicazes. 

Aprender a fazer as perguntas certas sobre os dados é um obstáculo para muitos profissionais de RH. Como saber quais perguntas fazer? Como você se torna bom em fazer as perguntas certas – aquelas que produzem insights valiosos para a organização?

A boa notícia é que fazer perguntas sobre dados é um músculo que todos podemos desenvolver e exercitar. Pense desta forma: aprender a interrogar dados é muito parecido com aprender a obter boas respostas do ChatGPT. No começo, você não sabe que perguntas fazer. Mas à medida que você melhora em seus prompts, recebe informações mais ricas. 

É a mesma coisa com a linguagem da análise de dados. A princípio, você pode gerar insights simples sobre o desempenho que levem a pequenas melhorias na eficiência. Porém, quanto mais você brincar com os dados e praticar as perguntas, mais aprenderá — e mais inteligentes e profundos serão seus insights. Com o tempo, você desenvolverá essas percepções até ter uma história completa e convincente.

Muitas métricas são tão úteis por conta própria, como estatísticas de conclusão. Mas quando você combina essas métricas com outros dados, elas formam uma imagem mais detalhada.

Considere esta pergunta: “Qual é o volume e a conclusão das conversas, metas, feedback e reconhecimento em nossa organização?” Por si só, esta questão leva a percepções básicas sobre o número de gerentes e funcionários que estão envolvidos com os processos de gestão de desempenho . Mas não diz muito sobre os resultados da gestão de desempenho .

No entanto, se você comparar essa resposta aos dados de desempenho reais, poderá ver se a conclusão está correlacionada com melhores resultados de desempenho. Observar esse ponto de dados singular por meio de uma variedade de lentes fornece mais informações. A comparação dessas informações com outras estatísticas relevantes produz melhores percepções sobre a eficácia de seus processos de gerenciamento de desempenho.

À medida que você melhora em fazer perguntas perspicazes, pode aumentar as apostas. Seu objetivo inicial pode ser ajudar as pessoas a trabalhar melhor e mais rapidamente. Mas à medida que você pratica a análise de dados, sua curiosidade e percepções se tornam progressivamente mais complexas. Você pode observar as diferenças nas taxas de produtividade entre os departamentos, por exemplo. O que essas variações revelam sobre sua estratégia e práticas de gerenciamento de desempenho ou informam sobre a eficácia de seus gerentes em diferentes departamentos? Você pode descobrir que precisa fornecer mais ferramentas e treinamento para ajudar gerentes menos experientes, por exemplo. Fazer essas perguntas leva a insights que ajudam você a conduzir uma transformação estratégica de grande porte.

Combine dados com histórias

Algoritmos prosperam em dados, mas as pessoas precisam de dados e histórias. Essa combinação cria um mecanismo poderoso para os líderes de RH processarem e aplicarem insights para transformar o desempenho organizacional. É aqui que o RH pode se beneficiar do design thinking.

O design thinking é o máximo em narrativa de dados porque combina números concretos e estatísticas com empatia humana. Partindo de princípios de engenharia, esta é uma abordagem centrada no usuário para resolver problemas e desenvolver produtos ou processos. 

A chave para o design thinking é desenvolver personas das populações com maior participação no processo ou produto. Conheça as pessoas por trás dos dados. Coloque-se no lugar deles para imaginar como eles vivenciam o aprendizado e desenvolvimento (A&D), por exemplo. Depois de entender as necessidades e os pontos problemáticos dessas personas, você pode desenvolver “enredos” para cada grupo de partes interessadas. 

Observe os grupos de funcionários com menor probabilidade de concluir as metas de L&D, por exemplo. Depois de segmentar esses dados por grupo, faça perguntas sobre as características. Isso inclui motivações, desafios e barreiras que cada grupo pode enfrentar que afetam sua capacidade de atingir as metas de L&D. A partir daí, você pode identificar ações de RH para dar maior suporte a esses funcionários.

Aprender a interpretar dados e combiná-los com histórias é crucial para lançar mudanças transformacionais e criar processos que funcionem para todos. 

fonte: betterworks