5 Mitos sobre Feedback no Trabalho

O feedback dos funcionários é o principal impulsionador do gerenciamento de desempenho moderno. Mas oferecer o feedback no trabalho está sujeito a inúmeros equívocos e conselhos enganosos. Não deixe que mitos impeçam você de fornecer o feedback de alta qualidade que os membros da sua equipe precisam para atingir seu potencial de desempenho.

Não caia nesses mitos comuns sobre feedback.

Mito 1: O feedback só pode ser positivo ou negativo

Você pode conhecer apenas duas categorias de feedback: feedback positivo e feedback negativo. Mas “positivo” e “negativo” geralmente se referem à reação emocional que os gerentes esperam que os funcionários tenham, não o feedback em si. Concentrar-se na reação – em vez de ações futuras – pode colorir como o feedback é entregue e recebido.

4 Tipos de Feedback

Existem quatro tipos de feedback que você pode fornecer aos funcionários. Compreender os diferentes tipos de feedback ajudará você a determinar qual é o mais eficaz para sua equipe. Os três primeiros tipos de feedback vêm do gerente e não do funcionário.

O feedback diretivo propõe ações específicas para o membro da equipe tomar para melhorar seu desempenho.

O feedback de contingência oferece uma avaliação ou consequência com base em uma ação específica. Pode elogiar as ações tomadas ou sugerir um novo curso de ação para mudar um resultado.

 O feedback de atribuição fornece feedback em termos de qualidades e pode atribuir um rótulo ao funcionário (como dizer “você é produtivo”).

O feedback de impacto se concentra nos resultados das ações do funcionário sobre os membros de sua equipe e colegas, levando as pessoas a avaliarem seu próprio desempenho.

Destes, o feedback de impacto tende a ser mais eficaz porque explica por que as ações do funcionário são importantes, ajudando-o a agir de forma mais ponderada ou estratégica no futuro.

Mito 2: Os funcionários não querem ouvir comentários negativos

Os gerentes podem presumir que os funcionários não querem o feedback que consideram negativo. Mas os funcionários anseiam por feedback que possa ajudá-los a entender e melhorar seu trabalho. Desde que o feedback crítico seja enquadrado adequadamente e não se detenha em erros, os funcionários normalmente não se desligarão ou reagirão negativamente a ele.

Como fazer críticas construtivas

Ao oferecer críticas construtivas, traga empatia para a conversa – não assuma que os erros são resultado de má vontade ou preguiça. Deixe o funcionário saber que você entende por que ele fez o curso de ação que fez. Se você não entender de onde eles estão vindo, pergunte e tente entender o processo de pensamento deles.

Mas não fique muito tempo no passado: reconheça o passado apenas no que se refere ao desempenho futuro.

Mito 3: um bom feedback requer detalhes exaustivos

Os gerentes podem sentir a necessidade de explicar demais quando um funcionário comete um erro, mas isso pode tornar o processo de feedback mais complicado e confuso do que precisa ser. Essa abordagem também pode fazer com que o funcionário se sinta punido, o que pode fazer com que ele desligue em vez de se envolver e mudar seu comportamento.

3 Chaves para uma Sessão de Feedback Eficaz

O feedback eficaz deve ser claro e conciso. Use o modelo situação-comportamento-impacto para se concentrar no que é mais importante.

A situação refere-se ao contexto de quando e onde o comportamento ocorreu.

O comportamento é a ação específica que você deseja abordar.

O impacto é o “porquê” de abordá-lo, nomeando os efeitos que sua ação teve na equipe e no negócio.

Não basta castigar um funcionário por algo no passado. Faça o feedback significar algo, ajudando-os a entender como evitar esses erros no futuro.

Por fim, certifique-se de que seu feedback seja oportuno. Se você oferecer feedback imediatamente após a ação ocorrer, não precisará lembrar o funcionário sobre o incidente. Você pode simplesmente abordar o comportamento e seguir em frente.

Mito 4: você precisa fornecer feedback em um horário e local específicos

Tradicionalmente, o feedback é trocado durante uma avaliação de desempenho individual, mas o feedback não precisa se restringir a essas interações.

Na verdade, limitar o feedback a uma avaliação de desempenho geralmente coloca muito tempo entre a ação e o momento em que ela é abordada, limitando o impacto que seu feedback pode ter. Como o problema não foi resolvido imediatamente, os funcionários podem presumir que não foi um erro crítico. Ou eles podem acreditar que você está simplesmente procurando algo negativo para dizer durante a revisão. Se o feedback for positivo, mas atrasado, por outro lado, o funcionário pode acreditar que você não aprecia suas contribuições.

Além disso, oferecer feedback apenas uma ou duas vezes por ano o transforma em um evento, e isso pode fazer com que os funcionários se sintam ansiosos ou defensivos ao entrar na reunião.

Feedback Construtivo no Fluxo de Trabalho

Oferecer feedback no fluxo de trabalho ajuda a abordar comportamentos em tempo real. Os funcionários farão uma conexão melhor entre o que você está dizendo a eles e como eles podem melhorar no futuro. O feedback que ocorre em tempo real parece mais genuíno e evita surpresas para os funcionários quando ocorrem avaliações formais.

Mito 5: Somente os gerentes podem oferecer feedback

Os gerentes podem supor que o feedback flui em uma direção: deles para o funcionário. Mas o feedback mais eficaz é responsável por várias partes e se move em ambas as direções.

Os colegas também podem fornecer feedback eficaz aos seus pares, e pode até ressoar mais vindo de pessoas que trabalham na mesma função ou no mesmo nível. Os membros da equipe podem fornecer feedback útil e acionável a seus gerentes e outros líderes para ajudá-los a apoiar melhor a equipe. A autoavaliação também é uma parte importante da equação.

Implementar avaliações de desempenho de 360 ​​graus

Esse modelo de feedback leva em conta todas as perspectivas, mostrando o impacto dos comportamentos de cada funcionário. O feedback de 360 ​​graus ajuda os funcionários a pensar melhor sobre suas próprias ações e como os outros podem ajudá-los a gerar resultados de negócios.

Esse tipo de feedback também reforça o senso de propósito e a conexão de cada funcionário com seus colegas e seu trabalho. Envolva todos os membros da equipe no feedback para produzir os melhores resultados.

Não deixe que mitos sobre feedback o impeçam de ajudar sua equipe a atingir suas metas de desempenho. Saiba mais sobre como as práticas de feedback podem afetar a experiência e o engajamento dos funcionários em nosso mais recente relatório de pesquisa global de RH.

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