5 pilares para criação de metas

Neste post, vou falar sobre os 5 pilares para metas que podem te ajudar a alcançar suas metas e  levá-las para o próximo nível!

1. Manter conexão com as metas

De acordo com os professores de Harvard, Robert S. Kaplan e David P. Norton, apenas 7% dos colaboradores, entendem completamente as estratégias de negócios da empresa e o que é esperado deles afim de alcançar as metas.

Empresas que utilizam um sistema de gestão para estabelecer as metas, podem manter todos os colaboradores trabalhando bem e juntos, tendo certeza de que as metas não são isoladamente estabelecidas.

O comprometimento da empresa no estabelecimento da meta, irá identificar alguém que pode ajudar e cooperar com todos os times no caminho para o progresso e fazer as mudanças necessárias para se manter no caminho certo. Mesmo sendo um chefe operacional ou alguém da posição da alta gestão.

As definições das metas podem não ser perfeitas desde o início, por isso, ter alguém para supervisionar o processo é importante. Os objetivos devem ser traçados e de propriedade dos indivíduos, revisado por gestores e acompanhados por ambos. Fazer com que as metas sejam visíveis on-line, é uma condição necessária para o consenso e alinhamento em uma organização.

 

2. Garantir apoio aos executores

Além de conectar metas em toda a organização, os funcionários farão mais progresso quando sentem que são parte de uma comunidade de apoio. Trabalhando como uma equipe para fazer algo importante em um ambiente positivo, ajuda a tornar o trabalho envolvente, significativo e gratificante. A motivação interna para ser uma pessoa melhor, pode ser mais poderosa do que a externa, movida a elogios ou um bônus no trabalho.

Quando os pesquisadores Teresa Amabile e Steven J. Kramer estavam olhando para a melhor maneira de conduzir o trabalho inovador dentro das organizações, eles analisaram diários mantidos pelos líderes e descobriram o princípio do progresso: De todas as coisas que podem impulsionar as emoções, motivação e percepções durante um dia de trabalho, o mais importante é fazer progressos significativo nos trabalhos.

Eles perceberam “Se você é um gerente, o principio do progresso detém claras implicações para onde concentrar o seu esforço. Sugere-se que “você tem mais influência do que pode perceber em seus colaboradores”, seja no bem-estar, na motivação ou na produção criativa. Saber o que serve para catalisar e nutrir o progresso e, o que faz o oposto, acaba por ser a chave para uma gestão efetiva de pessoas e seu trabalho. ”

Quando equipes e organizações investem tempo para celebrar as realizações individuais, mesmo que as pequenas, pode-se alcançar a realização. Considere o sucesso de um coaching positivo.

A Psicologia positiva descobriu que as pessoas querem mais do que um fim no sofrimento. As pessoas querem levar uma vida significativa e gratificante, para cultivar o que é melhor dentro de si e para melhorar suas experiências de amor, trabalho e lazer. Quando apoiados, é incrível o que os indivíduos podem alcançar.

3. Adaptável

O processo de definição de metas anuais, geram revisões de desempenho e de metas, e se esforça para ser dinâmico e ágil. Os objetivos devem refletir o ritmo acelerado, em constante mudança nos ambientes de trabalho globais, permitindo que os trabalhadores mudem o foco para metas mais importantes. Em vez de uma abordagem aplique e esqueça, a abordagem recomendada pelo sistema de gestão de metas encoraja os indivíduos a modificar, arquivar e adicionar novas metas com frequência e de forma contínua.

As razões para a adaptação se resumem bem pelo autor de Os 7 hábitos de pessoas altamente eficazes, Stephen Covey : “Se a escada não está encostada na parede certa, cada passo que damos apenas nos leva ao lugar errado mais rápido. ” Em suma, é melhor estar trabalhando em direção a um alvo em movimento indo na direção certo, do que fazer progressos em uma direção que o individuo sabe que está errada.

Porque eles podem e devem modificar regularmente, metas não precisam ser perfeitamente definidas enquanto são criadas. Para metas imperfeitas como um lançamento de um produto X, indivíduos podem somente saber três marcos reais no começo. Quando cada etapa pode ser definida, se no meio ou perto do fim de um trimestre – As melhores práticas defendem que, os colaboradores devem editar e refinar o objetivo, apenas quando as metas estiverem prontas. Pois ao ficarem sempre focados em como refinar as metas, os colaboradores podem ter certeza que estão agora recebendo o trabalho certo.

 

4. Com base no progresso

O auto- movimento quantificado com rastreadores de atividade, tais como FitBit, Jawbone e outros, provou que as pessoas querem receber frequentemente feedback mensuráveis, visual e gráfico. Demonstrou ainda que quando os indivíduos recebem o feedback, ele ajuda no comportamento e progressos são feitos com mais consistência e em direção a metas.

O acompanhamento semanal das metas, cria a cultura do feedback frequente em torno do progresso. Pesquisas conduzidas pelo Dr. Gail Matthews descobriu que “pessoas que escrevem suas metas, compartilham esta informação com um amigo, e envia semanalmente atualizações para este amigo, são em média 33% mais bem-sucedidas em realizar suas metas estabelecidas do que os que simplesmente formularam as metas.

O progresso tem se mostrado uma força poderosa para motivar colaboradores para fazerem o seu melhor. Estudos descobriram o princípio do progresso é o auto-reforço. “Quanto mais frequentemente as pessoas experimentam esse sentimento de progresso, o mais provável é que eles serão mais criativos e produtivos no longo prazo. Se eles estão tentando resolver um grande mistério científico ou simplesmente produzir um produto de alta qualidade ou serviço, todos os dias de progresso, mesmo uma pequena vitória-pode fazer toda a diferença na forma como eles se sentem e executar. ”

Estudos recentes mostram também que o enquadramento das metas leva positivamente para uma maior realização. O cientista comportamental Latham revela, “ O enquadramento negativo das metas ( Tente não deixar de responder mais  de 3 de 15 anagramas) levou a pior quando comparado a uma meta enquadrada positivamente, ou uma “faça a sua melhor meta’.

Por uma virtuosa e continua condução do ciclo de progresso e ao mesmo tempo a quebra de ciclos negativos, os colaboradores podem realizar mais sucesso. Na ferramenta ao  atualizar as metas frequentemente, pequenas vitórias são continuamente são capturadas.

5. Aspiracional

Todo funcionário deve mirar alto, quando está definindo metas, porque metas de crescimento também podem promover uma maior realização. O psicólogo Edwin Locke and Gary Latham escreveram: “Estudos tem mostrado que metas específicas e ambiciosas levam a um nível mais alto de performance do que metas fáceis e genéricas. Enquanto o indivíduo aceita a meta, tem a capacidade de alcançá-lo e não tem objetivos conflitantes, há uma relação linear positiva entre a dificuldade e desempenho da tarefa. ”

Porque metas devem ser algo difícil de se realizar, definir e acompanhar não podem estar diretamente relacionados a uma compensação. Metas devem ser usadas como entrada para informar uma revisão anual de performance das tarefas individuais que tem sido trabalhada.

Contanto, os progressos de definição de metas podem não estar conectadas de nenhuma forma a revisão dos resultados anual de performance. O raciocínio para essa separação é que relacionar a definição da meta com a compensação pode levar a um sistema de gameficação. Os colaboradores querem realizar 100% das duas metas, então alguns vão diminuir os seus objetivos perto da revisão anual. Além do mais, 100% da realização em todas as metas podem significar que os colaboradores não estão aumentando o seu nível o suficiente durante o processo de definição de metas.

Thigo Gomes
Psicólogo e Consultor Organizacional