A principal maneira para se realizar avaliações de desempenho

As avaliações de competência fornecem dados importantes para melhorar o desempenho, tanto no nível individual quanto no organizacional. Mas como historicamente determinamos esses valores numéricos nem sempre foi eficaz ou preciso.

E quando as decisões de remuneração estão em jogo, desenvolver avaliações de desempenho que sejam justas e equitativas é da maior importância.

O processo tradicionalmente usado para atribuir avaliações de desempenho pode ser arbitrário, com os líderes avaliando os funcionários com base em suas próprias experiências, em vez de um sistema de avaliação objetivo. A arquitetura de cargos e os organogramas estão cada vez mais complexos, tornando quase impossível aplicar um sistema de classificação padrão em toda a organização. É hora de atualizar a forma como atribuímos o valor aos funcionários para aproveitar os benefícios das avaliações de desempenho. Veja como redesenhar e implementar um processo de avaliação de desempenho individualizado e aprimorado em sua organização

Por que avaliar o desempenho dos funcionários?

As avaliações de desempenho podem fornecer um enorme valor para sua equipe de RH. Quando confrontado com decisões de gerenciamento de capital humano, a capacidade de visualizar o desempenho de cada funcionário rapidamente ajuda a coletar as informações necessárias para produzir o melhor resultado possível.

Da remuneração individual ao gerenciamento de talentos em toda a organização, aqui estão cinco maneiras pelas quais as avaliações de desempenho apoiam sua estratégia de talentos.

Apoiar Decisões de Remuneração

O objetivo original das avaliações de desempenho era fornecer uma referência ao tomar decisões de remuneração. Teoricamente, os funcionários com classificação mais alta deveriam ter direito a salários mais altos. Mas a compensação financeira ligada ao desempenho dos funcionários pode ser complicada. Sem uma filosofia de pagamento completa e processos transparentes para tomar decisões de remuneração, o risco de discriminação salarial aumenta.

Um sistema de avaliação atualizado, no entanto, pode fornecer maior nuance e valor às conversas sobre remuneração. Atribuir um valor numérico ao desempenho do funcionário pode fornecer um contexto vital para uma variedade de decisões de talentos e tornar sua justificativa para essas mudanças mais transparente.

Um sistema de avaliação eficaz pode informar decisões maiores que também influenciam a remuneração, como repensar a agenda e a carga de trabalho de um funcionário ou avaliar seu potencial de promoção.

Contexto da oferta para avaliações formais de desempenho

Compreender o desempenho de cada funcionário com base em sua função individual prepara o terreno para conversas de avaliação de desempenho autênticas e produtivas. As conversas geralmente ocorrem antes ou durante as avaliações de desempenho formais e podem fornecer um contexto útil para alinhar gerentes e funcionários antes de progredir. Quando os funcionários entendem exatamente como seu desempenho está sendo avaliado, eles podem se envolver com os gerentes em uma linguagem comum para discutir realizações, lições aprendidas com o fracasso e oportunidades de crescimento.

Fornecer direção para o crescimento

Muitos líderes não são hábeis em fornecer um bom feedback e podem precisar de sinais adicionais para descobrir onde suas equipes precisam de desenvolvimento. Os líderes também podem ter dificuldade em distinguir entre o indivíduo e seu desempenho, o que pode afetar o crescimento dos funcionários.

A avaliação do indivíduo sugere que sua pontuação é um componente de sua identidade, e não algo que ele pode mudar. Por outro lado, oferece espaço para crescer. Ao avaliar o funcionário em ações, produtividade, competências, você fornece uma referência para medir seu crescimento no próximo processo de avaliação.

As avaliações de desempenho potencializam o crescimento e a aplicação de um valor numérico às competências e dá aos líderes e funcionários mais orientação, deixando claro onde o desempenho dos funcionários são mais fortes e onde eles são deficientes. Conhecer esses aspectos dos funcionários facilitam a orientação de onde precisam dedicar tempo e energia à melhoria contínua.

identificar os melhores desempenhos

Embora as avaliações de desempenho não devam ser usadas para comparar funcionários entre si, elas podem ajudar os líderes a identificar os funcionários de alto desempenho em suas equipes. A atribuição de um valor numérico simples facilita a visualização rápida de quais funcionários estão no topo de seu jogo – e isso é fundamental para mantê-los em seu envolvimento.

Os funcionários que recebem avaliações altas consistentemente podem estar atingindo seu platô nessa função, o que pode levá-los a se desengajar. Com base em suas classificações, os líderes podem orientar os funcionários sobre os próximos passos em suas carreiras.

As avaliações de desempenho também podem destacar quando um membro da equipe está pronto para mudar para uma função diferente ou receber uma promoção. E como essas avaliações, permanecerão como parte de seu arquivo permanente, você poderá acessá-las facilmente sempre que precisar dessas informações, para tomadas de decisões sobre a mobilidade e a retenção de talentos.

Colete dados para tomar melhores decisões sobre talentos

Quando agregados em toda a força de trabalho, você pode usar dados de avaliação de desempenho para informar sua estratégia de análise de pessoas. A visualização dos dados agregados pode revelar inúmeros insights cruciais sobre a qualidade de sua força de trabalho e do desempenho coletivo.

As avaliações de desempenho agregadas podem ajudar sua equipe de RH a avaliar as competências da força de trabalho que a sua organização possui, por exemplo, e quais competências você precisa desenvolver para atingir as metas de negócios. Você pode aplicar esses dados para determinar a eficácia de seus programas de desenvolvimento de força de trabalho e para informar futuros programas de aprendizado e desenvolvimento.

Repensando o processo de avaliação de desempenho

No passado, as avaliações de desempenho não eram bem recebidas pelos funcionários, mostra a pesquisa da Gallup: apenas 14% dos funcionários entrevistados concordaram fortemente que as avaliações de desempenho os inspiraram a melhorar seu desempenho.

O primeiro passo para redesenhar as avaliações para serem mais eficazes é tornar mais fácil para os líderes mudar seu foco de funcionários individuais para as competências individuais dos funcionários. Essas competências podem incluir habilidades de liderança, colaboração multifuncional ou inúmeras outras áreas relevantes para o desempenho no trabalho. A chave é manter o processo focado em competências em vez de pessoas.

A linguagem que usamos deve ser muito intencional ao realizar algo tão sensível quanto avaliar o desempenho do funcionário. Enviar a mensagem errada pode prejudicar o engajamento e a retenção.

É importante diferenciar entre avaliar o desempenho de um funcionário e avaliar o funcionário como pessoa. Embora essa distinção possa parecer óbvia, é fácil escorregar e sugerir que você está avaliando o funcionário em vez de sua produção.

A mudança para um modelo de avaliação de competência também reforça a individualidade inerente à pontuação de desempenho de cada funcionário.

Usar a mesma escala para avaliar os funcionários em toda a empresa pode causar problemas de equidade, pois é impossível classificar cada função nos mesmos termos. E sem critérios claros para definir como cada degrau na escala se parece em termos de comportamentos, habilidades e competências, resta aos gerentes interpretá-los individualmente. Esse tipo de subjetividade pode produzir resultados muito díspares.

Por outro lado, avaliar o desempenho de cada funcionário em sua função específica torna possível avaliar o desempenho de forma objetiva – e distribuir recompensas de forma justa.

5 etapas para avaliar o desempenho do funcionário

O processo de avaliação de desempenho de hoje é mais matizado e individualizado do que os processos de avaliação do passado. Veja como avaliar o desempenho dos funcionários de forma objetiva, levando em consideração as diferenças de funções e expectativas.

Definir competências para cada função

Uma das principais razões pelas quais você não pode aplicar um sistema de avaliação único para a força de trabalho é porque cada trabalho em sua organização tem necessidades muito diferentes. Mas você pode aplicar o mesmo processo para avaliar o desempenho em diferentes funções, desde que as competências nas quais você baseia suas avaliações sejam diferenciadas.

Para cada cargo de funcionário, defina de três a cinco competências-chave necessárias para ter sucesso nessa função. Por exemplo, a equipe de marketing pode avaliar o desempenho de seus redatores de marketing de conteúdo pela qualidade de sua escrita, sua velocidade de entrega, seus recursos multifuncionais e sua capacidade de trabalhar em equipe.

A definição de competências oferece uma ótima oportunidade para você revisar as descrições de cargos todos os anos. O clima de negócios de hoje valoriza a agilidade, por isso é importante ser flexível e revisar as descrições de cargos sempre que o negócio mudar de direção.

Desenvolva um sistema de classificação apropriado

Para cada competência, defina uma escala de avaliação de quatro pontos. Uma escala de quatro pontos é preferível à escala tradicional de cinco pontos, simplesmente porque não há espaço para os gerentes serem evasivos. Os líderes são tentados a se contentar com o ponto médio de uma escala de cinco pontos, deixando os funcionários sem nenhuma noção real de seu desempenho.

Uma escala de quatro pontos fornece mais clareza para cada classificação: pontuar um ou dois nas competências indica que os funcionários têm espaço para crescer, enquanto uma pontuação de três ou quatro permite que os funcionários saibam o que estão fazendo bem.

Colete dados durante feedback contínuo

Obviamente, sem um registro abrangente do desempenho de cada funcionário nos meses anteriores, você não tem nada para avaliar. A tentativa de avaliar o desempenho de um funcionário sem dados coloca os líderes em risco de viés de recência, que ocorre quando eventos recentes influenciam sua percepção geral do desempenho de um funcionário.

Mudar de um processo tradicional de gerenciamento de desempenho para um modelo de capacitação de desempenho pode ajudá-lo a definir padrões para feedback contínuo. Quando os gerentes fornecem feedback aos funcionários no fluxo de trabalho – e registram essas interações em um sistema de gerenciamento de desempenho – eles constroem um banco de pontos de dados para informar as classificações de desempenho durante as avaliações formais.

Classifique as competências individuais com base nos dados

Depois de definir as competências e uma escala de classificação, certifique-se de basear suas avaliações em dados relevantes.

Não há dúvida de que restringir as revisões a uma base anual, sem qualquer outro tipo de feedback, não é suficiente.

Essa conversa anual deve levar em consideração as avaliações e os comentários que os funcionários recebem ao longo do ano – de seu líderes e de seus colegas – para que o gerente possa tomar uma decisão mais informada sobre classificações, carreira e ajustes de remuneração.

É importante que os líderes usem essas conversas para treinar seus funcionários, discutindo cada uma das classificações, para que os funcionários entendam o que estão fazendo bem e onde podem melhorar. Com esse tipo de informação, as conversas entre gerentes e funcionários podem se concentrar no desenvolvimento de competências específicas e na criação de planos para esse desenvolvimento como parte do estabelecimento de metas de um funcionário.

Definir metas para melhorar o desempenho geral

Depois que os líderes avaliarem o desempenho dos funcionários, gerentes e funcionários terão clareza sobre qual direção o crescimento do funcionário deve tomar. As competências em que os funcionários pontuam mais baixo são as que devem ser priorizadas no aprendizado contínuo. Alternativamente, pontuações consistentemente baixas podem sinalizar que o funcionário pode ser mais adequado para uma função diferente.

Qualquer que seja a direção que os líderes e funcionários decidam tomar, lembre-se de definir metas alcançáveis com um prazo firme para ajudar os funcionários a preencher as lacunas em suas competências relacionadas ao trabalho.

Ao concluir o próximo processo de avaliação de desempenho, os líderes podem retornar a essas metas para ver como cada funcionário progrediu. As classificações e metas de desempenho do ano passado podem ajudar a informar o plano de crescimento futuro de cada funcionário.

Liderando o caminho com melhores classificações de desempenho

Ao evoluir sua abordagem às classificações, você pode ir além da prática ambígua e divisiva de pontuar as pessoas. Em vez disso, sua organização pode adotar uma abordagem mais abrangente para o desenvolvimento de funcionários, avaliando habilidades e competências.

Então, por que avaliar o desempenho dos funcionários em sua organização?

Além das decisões de remuneração, sua equipe de RH pode usar essas classificações como base para incentivar feedback, coaching de líderes e crescimento de funcionários. E cada um desses resultados gera um melhor desempenho dos negócios. Um sistema eficaz de classificações de desempenho permite que você feche o ciclo de pessoas, estratégia e resultados.

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