A psicologia por trás de um melhor feedback no local de trabalho : 15 fatos surpreendentes

Uma das razões do meu foco recente no feedback é porque é uma ferramenta tão simples, mas poderosa para melhorar o desempenho “o feedback é provavelmente a ferramenta de gerenciamento de desempenho mais econômica disponível”.

Fornecer um bom feedback é barato, fácil de aprender e não faltam conselhos de especialistas sobre como fazê-lo bem. Mas ainda quase 65% dos funcionários querem mais feedback do que recebem atualmente. Portanto, está claro que ainda há muito espaço para melhorias.

Como resultado, o artigo que se segue abaixo não é um guia de feedback para iniciantes, mas o que fiz aqui é destacar uma série de fatos sobre feedback no local de trabalho. Esses são pontos de discussão interessantes que você pode usar para envolver seus gerentes em uma discussão mais ampla sobre como o feedback pode ser poderoso.

1. Não existe feedback valioso de alguém em quem você não confia

Ao receber feedback, os funcionários não separam o conteúdo do feedback da pessoa que o entrega. Em outras palavras, não existe feedback valioso de alguém em quem você não confia.

Antes que qualquer feedback seja eficaz, o destinatário deve vê-lo como uma fonte confiável de conselhos de desenvolvimento. De maneira crítica, a pessoa a quem você está dando feedback deve acreditar que você tem os interesses dela no coração. Caso contrário, seu feedback não será eficaz em impulsionar a mudança de comportamento – não importa o quão bem-intencionado seja.

2. Funcionários com dificuldades percebem que têm um problema

É fácil pensar que o papel do feedback negativo é educar seus funcionários sobre questões que não chamam a atenção deles. Mas na maioria das vezes, não é esse o caso. Em um estudo com quase 4.000 pessoas que acabaram de receber feedback construtivo, 74% dos entrevistados indicaram que já sabiam sobre o problema e não ficaram surpresos com o feedback negativo.

Na maioria das vezes, não é que os funcionários não estejam cientes do problema – é que eles não sabem como responder. Portanto, apenas apontar que eles têm um problema não é suficiente para ser útil. Para melhorar o desempenho, o feedback construtivo deve dar um passo adiante e fornecer feedback específico sobre possíveis causas e soluções.

3. Quanto mais você ouve, melhor os funcionários pensam que você está dando feedback

Se você quiser dar um ótimo feedback, a coisa mais importante que você pode fazer é ouvir.

Isso é um tanto contra-intuitivo: muitas pessoas geralmente consideram a conversa de feedback como uma discussão quase unilateral em que o gerente fornece conselhos e orientação.

Mas, quanto mais você ouve as opiniões dos funcionários antes de dar feedback, melhor ele experimenta e entende o feedback. É tudo uma questão de garantir que os funcionários entendam e concordem com a base do feedback e comprem o curso de ação.

4. A maioria dos funcionários prefere feedback corretivo a elogios e reconhecimento.

Nesta pesquisa com 900 funcionários globais, 57% dos entrevistados afirmaram preferir feedback corretivo (negativo / construtivo), enquanto apenas 43% afirmaram preferir elogios ou reconhecimento.

5. Quanto mais confiante você estiver, mais provável é que prefira um feedback negativo

Curiosamente, quanto mais confiante você estiver, mais provável é que prefira o feedback corretivo. Indivíduos confiantes são mais propensos a preferir feedback corretivo em relação a elogios ou reconhecimento positivos.

6. Quase todo mundo adora receber feedback, mas odeia darlhe

Acontece que a maioria das pessoas gosta muito mais de receber feedback do que de dar.

7. Os trabalhadores mais velhos querem mais feedback do que as gerações mais jovens

Os trabalhadores mais velhos têm preferência por feedback mais positivo e negativo do que as gerações mais jovens. As gerações mais velhas também eram muito mais propensas a dar feedback positivo.

Embora isso seja interessante e forneça um forte contraponto ao mito do feedback do milênio, é importante notar que a pesquisa não controlou por posição ou função – então, parte desse efeito provavelmente será explicado pela antiguidade.

8. Estrelas de desempenho precisam de afirmação extra após contratempos

Uma pesquisa recente da London Business School mostra que as estrelas de desempenho precisam de uma afirmação mais positiva após contratempos.

Os pesquisadores analisaram o desempenho dos principais talentos depois de terem passado por um grande revés que envolve a perda de status. Os resultados mostram que, quando os funcionários de alto desempenho perdem status, seu desempenho é prejudicado. E os de melhor desempenho são os que mais sofrem. Os medíocres, em contraste, quase não sofrem.

A pesquisa também mostra que foi possível mitigar os efeitos dessa queda de desempenho com a afirmação direcionada. Os acadêmicos sugerem que isso reforça o quão importante é dar um descanso ao seu astro depois que ele estragou algo ou perdeu o prestígio. Como gerente, você tem um papel crítico aqui em ajudar seu artista estrela a recuperar o status, permitindo que saibam como você valoriza seu trabalho.

9. O feedback positivo deve elogiar o esforço, não a capacidade

Ao dar feedback positivo, é importante elogiar o esforço ao invés da habilidade.

A psicologia de Stanford, Carol Dweck, mostrou que focar o elogio individual no talento, e não no esforço, leva a um desempenho ruim. Em uma série de estudos, Dweck mostrou que elogiar os indivíduos por seu talento natural aumenta a aversão ao risco e os indivíduos que exibem são mais perturbados por contratempos.

Isso contrasta com os indivíduos que são constantemente elogiados por seu esforço (ao invés de habilidade). Esses indivíduos são mais propensos a construir determinação e resiliência, levando a um melhor desempenho a longo prazo.

10. O forte envolvimento da equipe é construído em uma cultura de feedback honesto

Este estudo recente com mais de vinte mil líderes mostrou que o forte engajamento da equipe se baseia em feedback honesto.

No estudo, os líderes classificados nos últimos 10% dos que dão feedback viram pontuações de engajamento da equipe em média de apenas 25%.

Por outro lado, os líderes entre os 10% principais para feedback, viram as pontuações de engajamento da equipe em média 77%.

11. Melhorar o desempenho requer metas específicas e feedback específico

A maioria de nós sabe, por experiência própria de trabalho, que o feedback específico é significativamente mais útil para melhorar o desempenho de longo prazo (em comparação com banalidades gerais).

Mas acontece que o feedback específico não é útil, a menos que você tenha objetivos específicos.

12. Para melhorar o esforço, concentre-se no feedback relativo

Fascinantemente, o tipo de feedback mais motivador é descobrir que você está atrás de outra pessoa. É muito motivador saber que você tem a chance de ‘vencer’ (mas não está ganhando).
Como os pesquisadores neste estudo declararam: “Os gerentes que tentam incentivar os funcionários a trabalhar mais, por exemplo, podem fornecer feedback sobre como uma pessoa está se saindo em relação a um executante um pouco melhor”, disseram eles. ‘Agendar estrategicamente os intervalos quando alguém está atrasado também deve ajudar a concentrar as pessoas no déficit e, consequentemente, aumentar o esforço. Isso deve levar a um desempenho mais forte e, em última análise, ao sucesso. ‘”

13. O feedback de acompanhamento é fundamental para melhorar o desempenho

Este estudo de pesquisa mostrou o poder de acompanhar o feedback na melhoria do desempenho de longo prazo.

Com 252 gerentes ao longo de 5 anos, os pesquisadores descobriram que: “Os gerentes que se reuniram com subordinados para discutir seu feedback ascendente melhoraram mais do que outros gerentes, e os gerentes melhoraram mais nos anos quando discutiam o feedback do ano anterior com subordinados diretos do que nos anos em que não discutiu o feedback do ano anterior com subordinados diretos. “

Significativamente, parece que quanto mais ações você realizar para acompanhar e realmente entender o feedback, maior será a melhoria de desempenho.

14. Reter feedback negativo é realmente sobre como proteger a si mesmo (não o destinatário)

O motivo pelo qual você retém feedback não é para proteger o destinatário, é para se proteger.

Neste estudo de pesquisa liderado por Carla Jeffries, os pesquisadores testaram como o conteúdo do feedback mudou com base no meio de entrega (face a face ou anônimo) e na auto-estima da pessoa que dá o feedback.

Como os pesquisadores descreveram: “As descobertas forneceram fortes evidências de que, na maioria das vezes, omitimos feedback negativo para nos proteger, não para proteger a pessoa que estamos julgando. Se os motivos das pessoas eram altruístas, então, sem dúvida, o feedback fornecido deveria ter sido tão positivo, independentemente de como foi entregue. Na verdade, os alunos na condição presencial forneceram o feedback mais positivo ”

15. Quanto mais você pede feedback, mais eficaz você é como líder

Os líderes que pedem feedback são significativamente mais eficazes. Neste estudo sobre a eficácia da liderança em 51.896 gerentes, houve uma forte correlação entre a tendência de buscar feedback e a eficácia da liderança.

Os resultados da pesquisa mostraram:

  • Os líderes que ficaram nos 10% mais baixos de pedidos de feedback também foram avaliados no menor percentil 15 na eficácia geral da liderança.
  • Líderes entre os 10% principais em pedidos de feedback foram classificados em média entre os 14% principais para eficácia de liderança.

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