Comitê de calibração avaliação de desempenho

Como tornar mais justo o processo de avaliação de desempenho

Em qualquer avaliação de desempenho, mesmo que sejam utilizados todos os métodos, técnicas e ferramentas mais modernas, pode existir a influência da parcialidade dos avaliadores, da interpretação subjetiva dos comportamentos, de percepções imprecisas e às vezes até, a influência de eventos conscientes ou inconscientes, relacionados ao grau de afinidade entre avaliador e avaliado no momento de oferecer as notas.

Apesar disso, acredito que a Avaliação, mesmo que tenha algum tipo de distorção, é fundamental para garantir o desenvolvimento contínuo das pessoas, pois cria momentos de diálogo e reflexão voltados ao propósito de desenvolver competências e serve como referência para tomada de decisão das ações de desenvolvimento, promoções e desligamentos.

Além do mais, gera uma dinâmica de melhoria contínua, que estimula, engaja e desafia as pessoas a serem melhores hoje, do que foram ontem. E como sabemos, por natureza, todos querem ser bons naquilo que fazem.

Para minimizar os riscos da subjetividade, alguns mecanismos devem fazer parte do processo de avaliação, tais como:

• Alinhar o propósito do Processo de Avaliação com todos os participantes.
• Sensibilizar e treinar os Avaliadores e Avaliados sobre o processo e seu funcionamento.
• Apresentar os erros comuns que as pessoas cometem ao avaliar seus colegas e subordinados.
• Acompanhar os primeiros exercícios de avaliação e coletar feedback sobre a clareza dos textos das competências, dos comportamentos e da escala.
• Criar um comitê de calibração que possa supervisionar os resultados e em conjunto com os avaliadores, calibrar as notas finais.
• Disponibilizar um botão “não se aplica” para casos em que os avaliadores não possam oferecer sua visão sobre determinada competência.

Toda avaliação de desempenho é um exercício de aprendizado e deve estar em constante movimento de atualização.

Sobre os pesos dos avaliadores

Na maior parte dos sistemas online de avaliação de desempenho, e no Smartleader não é diferente, é possível definir pesos de importância para as notas de cada avaliador.

A maior parte das empresas no entanto, em avaliações chamadas 90º graus, onde o gestor avalia as pessoas do seu time e elas se autoavaliam, o peso utilizado para compor a nota final é de 100% da nota dada pelo gestor, ou seja, a autoavaliação serve para a reflexão sobre o próprio desempenho, alinhamento no momento de feedback e para servir como base em momentos de calibração, mas não influenciam na nota final. Afinal, podemos ser tendenciosos ao nos avaliarmos.

Além disso, pode ajudar o RH a nivelar a percepção das pessoas sobre o que caracteriza um comportamento ideal esperado, pois ao corrigir e ensinar as pessoas a se avaliarem, é possível alinhar estas expectativas.

Nos processos de avaliação 180º e 360º graus, existe uma divisão de pesos bastante diversificada no mercado e deve levar em consideração o propósito da avaliação, a cultura organizacional da empresa e a capacidade que cada avaliador ou grupo de avaliadores tem para ter precisão no momento da avaliação, e isso deve ser definido de acordo com a proximidade que o avaliador tem do avaliado durante suas entregas diárias. Normalmente, o peso da nota do gestor ainda é o maior por questões óbvias.

A criação de um comitê de calibração, é prática comum e fundamental para garantir, pelo menos nas primeiras avaliações, o aprendizado necessário para que os avaliadores possam alcançar o mais alto nível de precisão, errando o menos possível, e entendendo quando “pesaram” de mais na nota ou foram “lenientes” escolhendo escalas melhores por compaixão ou afinidade. Isso se torna possível, quando o comitê avalia e questiona as notas oferecidas, solicitando evidências que estejam alinhadas a elas. Por isso o campo de justificativa com evidências é tão importante.

Outro erro comum no processo de avaliação, é o erro de Halo, no qual o avaliador dá notas iguais ou muito parecidas para todos, como se todos se comportassem exatamente igual, gerando perda de crédito do processo.

O erro de contraste é um dos mais comuns, e ocorre quando o avaliador compara as pessoas, invés de dar uma nota comparando o avaliado com a nota máxima ideal que ele poderia ter em cada competência.

A tendência central ocorre quando a escala da avaliação é ímpar, e dá a possibilidade do avaliador não precisar se posicionar, oferecendo notas neutras sempre que puderem. Esse comportamento vai gerar uma grande quantidade de avaliados com nota final neutra, o que vai dificultar as ações do RH e dos próprios gestores com esses avaliados.

Por fim, o erro de “análise do comportamento recente” ocorre principalmente quando o processo de avaliação é anual, e não existe uma ferramenta para registrar eventos e feedbacks contínuos. Dessa forma, a memória do avaliador é que servirá como base para a escolha das notas na escala, e a chance de que o avaliador lembre apenas do desempenho dos últimos 3 meses, é muito grande e provável, gerando assim, distorções nas notas do avaliado. Por isso avaliar mais vezes em intervalos menores ou registrar feedbacks a cada 3 meses, são excelentes práticas.

Pensar em como minimizar a subjetividade das avaliações de desempenho deve ser papel constante do RH, e influenciar a cultura para o modelo de gestão contínua é uma das melhores formas para garantir avaliações mais justas, precisas e que sirvam como base das ações de desenvolvimento.

Thiago Gomes
Psicólogo | CEO Insight Gestão

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